Darf ich/will ich/muss ich das wissen?

  • © Robert Kneschke - Fotolia.comDer aktuelle Blogbeitrag zum Coaching Kongress von Iris Fischer: Vertraulichkeit im Coaching ist unabdingbare Voraussetzung für eine gelingende Beziehungsgestaltung und eine Herausforderung für alle Beteiligten: für den Coachee und dessen direkte Führungskraft ebenso wie für den Coach und das „Unternehmen“. Wobei „Unternehmen“ den erweiterten Kreis der indirekt Beteiligten beinhaltet. Sich bereits vor Beginn eines Coachings mit den möglichen Auswirkungen und der Reichweite dieser Anforderung auseinander zu setzen, hilft, aus den entstehenden Herausforderungen sogar Chancen werden zu lassen.

    Kreieren wir das Beispiel eines Coachings für einen Mitarbeiter des Teams „Help Desk“ einer IT-Abteilung eines fiktiven größeren Unternehmens. Beteiligt wären hier im engeren Sinn: der Mitarbeiter, der Coach, die direkten Kollegen des Mitarbeiters des Bereichs Help-Desk, der Teamleiter Help-Desk, der Gesamt-IT-Leiter, die drei Teamleiter der Teams „IT-Einkauf & Lizenzen“ – „SAP-Anwendungen“ –  „Infrastruktur“ als Kollegen des Teamleiters Help-Desk , die Mitarbeiter in diesen Teams,  der die IT-Abteilung betreuende HR-Business-Partner, der Personalentwickler, der Personalleiter und evtl. auch der Betriebs- oder Personalrat. Alle diese direkt und indirekt Beteiligten hätten aus unterschiedlichen Motiven ein Interesse daran, zu erfahren: Worum geht es in diesem Coaching konkret? Welches Ergebnis wird erwartet? Wer coacht? Mit welchen Methoden wird gearbeitet? Wie lange dauert das? Was kostet es? Was hat es gebracht? Und dies nicht nur aus purer Neugier, sondern auch durchaus berechtigtem Interesse. Denn ein Unternehmen ist ein auf Profit und Wirtschaftlichkeit ausgerichtetes Gebilde, zu dessen Sicherung es effizienter Maßnahmen bedarf und in dem alle Mitarbeiter weitestgehend gleich behandelt werden sollten.

    Auf die gedachte oder im Kollegenkreis informell diskutierte Frage: „Weshalb erhält DIESER Mitarbeiter ein Coaching?“  gäbe es zudem evtl. defizitorientierte Vermutungen: wegen Minderleistung (war nicht er derjenige, weshalb die letzten Projekte länger dauerten als geplant?), wegen verbesserungsbedürftiger Soft-Skills (ist er in Meetings nicht immer durch ein sonderbares Kommunikationsverhalten aufgefallen?),  evtl. auch Fürsorge-Vermutungen: wegen gesundheitlicher Probleme (sah er nicht schlecht aus, in letzter Zeit?), wegen persönlicher Probleme (hat man nicht gehört, dass er Ärger mit seiner Freundin hätte?) und auch Förderungs-Vermutungen: ist er nicht hervorragend in allen Belangen und für weitere Aufgaben geeignet? Oder Bindungs-Vermutungen: ja, wenn man (der Teamleiter/der IT-Leiter/der HR-BusinessPartner/die Personalentwicklung) jetzt nichts für ihn tut, sucht er sich etwas anderes. Die nächste höchstspekulative Frage könnte sein: Weshalb erhält dieser Mitarbeiter JETZT ein Coaching? ….. Ein Verweis auf die „Vertraulichkeit von Coaching“ könnte diese Spekulationen sogar befeuern. Wie also am besten damit umgehen, als Coach, Coachee, Unternehmen?

    Eine Idee wäre, entsprechend Otto Scharmers Theory U zu fragen: Was möchte hier losgelassen werden? Worauf evtl. die Antwort käme: viele unbequeme Gefühle wie Angst, Unsicherheit, Neid oder Schadenfreude. Auf die Frage: Was möchte stattdessen in die Welt kommen?  Möglicherweise die Antwort: „Vertrauen, Gelassenheit, Freude.“

    Ein systemisch-lösungsorientierter Coach könnte nun weitere Fragen stellen: „Angenommen, wir würden eine Zeitreise machen und in die Zukunft reisen. Nicht weit, nur ein Jahr. Und dort, in einem Jahr, ist dieser Zustand bereits erreicht. Im Unternehmen herrschen Vertrauen und Gelassenheit, und sogar Freude, wenn ein Mitarbeiter ein Coaching erhält. Was hat sich da verändert?“  So bekäme er möglicherweise die Antwort: „Es hat eine allgemeine Haltungsänderung stattgefunden, von einem verärgerten Nicht-wissen-dürfen zu einem  gelassenen Nicht-wissen-wollen oder Nicht-wissen-brauchen.“

    Was uns veranlassen könnte zu überlegen, wie Unternehmen dies als Chance begreifen und als Nebeneffekt einer einzigen Coaching-Maßnahme quasi „on the flight“ eine Kultur- und Organisationsentwicklung mit anstoßen könnten.

    Ich freue mich sehr darauf, mit Ihnen allen dies gemeinsam zu reflektieren!

     

    Iris FischerIris Fischer ist ECA-zertifizierter Coach und BusinessCoach, DGSF-zertifizierte Systemische Supervisorin und hat an der TU-Kaiserlautern „Systemisches Management und Organisationsberatung“ studiert. Seit 15 Jahren begleitet sie als freiberufliche Beraterin, Coach und Supervisorin internationale Unternehmen, KMUs, NPOs, Teams und Einzelpersonen. Über Vertraulichkeit im Coaching reflektieren Sie mit ihr in ihrem Workshop „Vertraulichkeit im Coaching – Herausforderung und Chance für Coaches und Unternehmen“ am 1. Kongresstag, 26.3.2015, von 14:15 bis 15:00 Uhr.

    Details zum Workshop finden Sie hier.

 

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    Wann und wo:
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