Thesen 2015

  • Lassen Sie sich von den verschiedenen Sichtweisen der Referentinnen zum Themenschwerpunkt „Zwischen Vertraulichkeit und Firmeninteressen“ inspirieren!

     

    Vertraulichkeit im Coaching bedeutet…

    • eine wesentliche Grundlage für die Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klient. Der Grad der vereinbarten Vertraulichkeit wirkt sich spürbar auf die Tiefe der Gespräche und den Erfolg des Coachings aus. (Jürgen Bache)
    • die wesentliche Grundlage für die Coachingbeziehung zu schaffen. (Thomas Bachmann)
    • offen und wertschätzend und auf Augenhöhe Menschen in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu begleiten und in der Umsetzung selbstbestimmter Entscheidungen zu stärken. Vertraulichkeit setzt voraus, dass der Coachee der inhaltliche „Auftraggeber“ des Coaches ist. (Valeria Berghoff-Flüel)
    • Freiheit für Wachstum (Cora Besser-Siegmund)
    • dass Coachees und Coach effektive Rahmenbedingungen haben, dass die Organisation diese Erfolgsbedingung von Coaching kennt und entsprechend akzeptiert bzw. einfordert und dass die Kommunikationswege und Inhalte sorgfältig definiert werden. (Gabriele Bollhöfer)
    • Voraussetzung für Transformation (Dr. Karl de Molina)
    • das A und O für die Beziehung zwischen Klient und Coach. (Ulrich Dehner)
    • gelingende Beziehungsgestaltung zwischen allen Beteiligten und das Öffnen neuer Erkenntnisräume für alle Beteiligten. (Iris Fischer)
    • Unabhängigkeit, Vertrauen, Vertrautheit, Kommunikation, Transparenz, Beziehung, Diskretion, Schweigepflicht und Datenschutz. (Margret Fischer)
    • Freiraum für die Bearbeitung der relevanten Anliegen. (Carsten Hennig und Astrid Gießelmann)
    • eine tragfähige Beziehungsgestaltung zwischen Klient und Coach. Wenn beide Beteiligten alle ihre Wahrheiten an- und aussprechen können, verfielfachen sich die Lösungsmöglichkeiten und dadurch die Qualität und die Zufriedenheit im Coachingprozess. (Prof. Dr. Simon Hahnzog)
    • die genaue Vereinbarung und ihre penible Einhaltung, welche Inhalte an wen wie kommuniziert werden. (Dr. Michaela Judy)
    • eine Selbstverständlichkeit, kollidiert aber allzu oft mit den Fimeninteressen! (Eberhard Jung)
    • das nichts aus dem Raum des Coachings herausgetragen wird. Weder Andeutungen noch Hinweise, es sei denn der Klient hat darum gebeten. Dadurch ist es möglich seine Schwächen offen anzusprechen, was wiederum eine Entwicklung ermöglicht. Eine wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe stellt hierfür die Grundvoraussetzung dar. (Dr. Teresa Keller)
    • das rigorose Mitgefühl für die Klienten, das Anpacken von Tabuthemen, die systemische Offenlegung von Interessen und Rollen. (Dr. Andreas Knierim)
    • die absolute Basis eines gelingenden Coachingprozess ist das Vertrauen zwischen Coach und Coachee, welches durch die SCHWEIGEPFLICHT des Coaches gesichert werden muss. (Horst Kraemer)
    • Qualitätsziele zu definieren und dem Coachee wesentliche Freiheiten zu lassen, damit keine Blockaden entstehen und der Coachingprozess ideale Bedingungen erfährt.(Horst Kraemer)
    • verbindliche Vereinbarungen zu treffen, um einen vertrauensvollen Rahmen zu schaffen (Horst Kraemer)
    • dass die Fachkompetenz des Coaches und die Schweigepflicht in Richtung Coachee eine untrennbare Einheit bilden. (Horst Kraemer)
    • manchmal eine Gradwanderung im Rahmen der Evaluation, wenn die Beziehung zwischen Coachee und Führungskraft nicht ganz stimmig ist. Als Coach braucht es Hellhörigkeit bei Nachfragen „wie er/sie sich so mache…“. (Prof. Dr. Jutta Heller)
    • im herkömmlichen Sinn, dass es nur den klassischen Zweierkontrakt Coach – Klient gibt. Im weiterführenden Sinn bedeutet es für mich, dass das Konstrukt Vertraulichkeit einem ethisch vertretbarem Entwicklungsprozess unterliegen kann, um das Dilemma zu Firmeninteressen wenigstens teilweise zu lösen. (Prof. Dr. Ulrich Lenz)
    • sich zu öffnen für die vielfältigsten Stakeholder am konkreten Coaching. (Dr. Rolf Meier)
    • dass bewusst und transparent mit dem Spannungsfeld von Interessen der Person und den Interessen der Organisation umgegangen werden muss. In dieser Frage sollte es keine Einheitslösungen gültig für alle Konstellationen geben. (Jörg Middendorf)
    • einen geschützten Raum zu bieten, der persönliches Wachstum ermöglicht. (Prof. Dr. Heidi Möller)
    • Vertrauen in die eigene Authentizität und Integrität sind die Grundlage für Vertraulichkeit gegenüber dem Coachee und dessen Auftraggeber. Regulierung, z. B. in Form von Ethikleitlinien sichern Vertraulichkeit äußerlich ab und regen zur Selbstreflexion an, garantieren jedoch nicht deren Einhaltung. (Albert Pietzko)
    • einen Beratungsraum zu eröffnen, in dem auch persönliche und biographische Themen besprochen werden können, die z.B. mit Angst oder Scham besetzt sind. (Stephan Daniel Richter)
    • sich als Klient in guten Händen zu wissen. (Prof. Dr. Carsten C. Schermuly)
    • eine Atmosphäre des Vertrauens als Grundlage für persönliche Entwicklung zu schaffen. (Dr. Christof Schneck)
    • Aufbau und Erhalt von Vertrauen, Handhabung von Kontingenz, erfolgreiche Kommunikation. (Dr. Walter Schwertl)
    • Personenschutz. (Dr. Alfons Üffing)
    • in Anlehnung an Khalil Gibran (1883-1931) „eine Oase des Herzens, die von der Karawane des Denkens nie erreicht wird“. (Prof. Dr. Corinna von Au)
    • Vertraulichkeit im Hinblick auf die Coachinginhalte, Transparenz im Hinblick auf den Coachingprozess – das charakterisiert professionelles Businesscoaching. (Dr. Karin von Schumann)
    • dass der Coach sich als schweigepflichtig versteht und der Coachee sich jederzeit darauf verlassen kann. (Monika Wastian)
    • Basis, Respekt, Schutz. (Thomas Webers)
    • Vertraulichlkeit im Coaching bedeutet , dass für mich die Ressourcen und Grenzen des Coachees im Vordergrund stehen. (Dr. Sabine Wegner-Kirchhoff)

    Firmeninteresse im Coaching sind…

    • meist nachvollziehbar, aber nicht immer im Detail erfüllbar. Die Klärung der Erwartungen des Auftraggebers an das Coaching und der Abgleich mit den realistischen Möglichkeiten sind ein wesentlicher Bestandteil des Auftrags-/Settinggesprächs. (Jürgen Bache)
    • legitim. (Thomas Bachmann)
    • idealerweise die Interessenten des Coachees. Die besten Zukunftsaussichten haben diejenigen Unternehmen, die Wert darauf legen, dass ihre Mitarbeiter unter bestmöglichen Bedingungen ihren Fähigkeit und Interessen entsprechend, ihre Kompetenzen intrinsisch motiviert ins Team einbringen und sich weiter entwickeln können. (Valeria Berghoff-Flüel)
    • ein „Ja“ für systemisches Wachstum. (Cora Besser-Siegmund)
    • wichtig – ohne spezifisches Interesse kein Coachingangebot. Firmeninteressen müssen keineswegs inkompatibel mit der Regel der Vertraulichkeit sein. Instrumentalisierungswünsche und -Versuche von Coaching gehören zum Alltag und Umgang mit Mikropolitik und Justierung bzw. Behauptung des Coaching-Formats sind wichtiger Teil der Coach – Kompetenz (extern wie intern). (Gabriele Bollhöfer)
    • einzubeziehen (Dr. Karl de Molina)
    • die nachhaltige Veränderung des Klienten. Die Probleme, die Anlass für das Coaching sind, sollten nach dem Coaching ein für allemal gelöst sein. (Ulrich Dehner).
    • rahmengebendes und mit-gestaltendes Element (Iris Fischer)
    • Wertschöpfung, Kosten der individuellen Wohlfahrt, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Einklang von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen, Effektivität und Effizienz. (Margret Fischer)
    • die Aktivierung von Potenzialen und die Reduktion von Spannungen. (Carsten Hennig und Astrid Gießelmann)
    • die Möglichkeiten ihrer Führungskräfte nachhaltig zu entwickeln. Durch die Einbettung in eine professionelle Betriebliche Gesundheitsförderung stellt Coaching nachgewiesenermaßen eine tragfähige Säule zur Zukunftssicherung des Unternehmens dar. (Prof. Dr. Simon Hahnzog)
    • berechtigt, daher braucht es für alle Beteiligten Zielvereinbarungen. (Prof. Dr. Jutta Heller)
    • liegen in der Vermittlung von personalen und organisationalen Bedürfnissen, Fähigkeiten. An-(Forderungen), Erwartungen und Zielen. (Dr. Michaela Judy)
    • sind eine Selbstverständlichkeit, kollidieren aber allzu oft mit dem Interesse des Coachees an Vertraulichkeit! (Eberhard Jung)
    • sollten vorher gemeinsam mit Coachee und Führungskraft besprochen werden. Es sollte mit allen Parteien klar abgesprochen werden, welche Inhalte kommuniziert werden und welche nicht, damit für alle eine nachvollziehbare und damit vertrauenswürdige Ausgangssituation geschaffen werden kann. (Dr. Teresa Keller)
    • die Loyalität des Coaches zur Organisation; das Risiko des Coaches, den Klienten/die Klientin »rauszucoachen« und dafür am Schluss belohnt zu werden – mit der Zufriedenheit der Klienten und des Unternehmens. (Dr. Andreas Knierim)
    • in der Regel darauf gerichtet, die Mitarbeiter zu befähigen, mit ganzer Kraft und ganzem Können den Firmenzielen zu zuarbeiten. (Horst Kraemer)
    • dass es darum geht, die Personalentwicklung als lebendigen Prozess zur Aufgabenoptimierung zu gestalten und durch den Blick von außen Dinge ansprechen zu können, die intern durch Interessenskonflikte oder Ängste seitens der Mitarbeiter kaum möglich wären. (Horst Kraemer).
    • es, die Schwächen der Mitarbeiter auszugleichen und Stärken zu stärken. (Horst Kraemer).
    • die Erwartung, wie bei jeder Investition auch im Coaching einen messbaren payback zu generieren, außerdem die Erwartung, dass Führungskräfte im Coaching zunehmend zu aktiven Gestaltern von Veränderungsprozessen werden und das Momentum für Change bei ihren Mitarbeitern steigern. (Prof. Dr. Ulrich Lenz)
    • wertschöpfungswillige und wertschöpfungsbefähigte Mitarbeter/Führungskräfte zu bekommen (Dr. Rolf Meier)
    • berechtigte Interessen, die aber nicht über den Interessen des Coaching-Klienten stehen. (Jörg Middendorf)
    • MitarbeiterInnen zu binden und ihre besten Kräfte zu entfachen (Prof. Dr. Heidi Möller)
    • die von mir beobachteten Firmeninteressen sind derzeit: Schutz von Führungskräften vor Burnout, Mitarbeiter nicht durch Überforderung und Unzufriedenheit zu verlieren und Imagebildung. (Albert Pietzko)
    • Firmeninteressen sind nicht: Verbesserung der Unternehmenskultur, und Reflexion der Organisationsstrukturen im Sinne der Mitarbeitergesundheit und Werteorientierung. (Albert Pietzko)
    • oft „hidden agendas“, die erst auf den zweiten Blick zu Tage treten. Neben einer Steigerung von Kompetenz und Performanz sollte man die Auswirkungen z.B. auf die Unternehmenskultur nicht unterschätzen. (Stephan Daniel Richter)
    • wichtig und legitim, solange sie nicht im Widerspruch zu den Interessen des Klienten stehen. (Prof. Dr. Carsten C. Schermuly)
    • insoweit zu berücksichtigen, wie sie nicht der Vertraulichkeit und dem Vertrauen als zentrales Element im Coaching zuwiderlaufen. (Dr. Christof Schneck)
    • der Grund, warum sich Organisationen mit Coaching befassen und kommen im Auftrag zum Ausdruck. (Dr. Walter Schwertl)
    • Firmeninteressen sind kein Widerspruch zu Vertraulichkeit, sondern ein relevanter Teil von Business Coaching.(Dr. Walter Schwertl)
    • sind Funktionalität des Mitarbeiters. Die Rolle des Coaches als Vermittler im systemischen Spannungsfeld auf dem Hintergrund wirtschaftlicher Abhängigkeit. (Dr. Alfons Üffing)
    • bilden den äußeren Rahmen, der im inneren mit individuellen Leben gefüllt werden muss und dann auch wieder Rückwirkungen auf den äußeren Rahmen haben kann. (Prof. Dr. Corinna von Au)
    • legitim, wenn es um nachweisbare und nachhaltig positive Effekte im Unternehmenskontext geht und stellen das zentrale Erfolgskriterium des Businesscoachings dar (Dr. Karin von Schumann)
    • unterschiedlich, doch die Vertraulichkeit zwischen Coach und Coachee gehört dazu (Monika Wastian)
    • Strategische Personalentwicklung, Lernende Organisation (Thomas Webers)
    • werden berücksichtigt, in dem am Anfang ein Trialog zwischen Vorgesetztem, Coachee und Coach stattfindet, um gemeinsame Ziele für das Coaching zu vereinbaren. (Dr. Sabine Wegner-Kirchhoff)
  • Coaching-Kongress 2018

     

    Banner des Coaching-Kongresses 2018 am 22.-23.2.18

     
    Schwerpunkt: Lebensphasen-orientiertes Coaching

    Das vorläufige Programm für den Coaching Kongress 2018 finden Sie hier

    Wann und wo:
    22.-23. Februar 2018
    Stadthalle Erding
    Alois-Schießl-Platz 1
    85435 Erding bei München

    Erdinger Coaching-Preis:
    Preis für beste Abschlussarbeit und Forschungsarbeit zu Coaching

    TeilnehmerInnen:
    Coachs, Führungskräfte, Unternehmensvertreter aus dem Bereich HR, Studierende, ForscherInnen im Bereich Coaching

    Veranstalter:
    Hochschule für angewandtes Management,
    Fakultät für Wirtschaftspsychologie

    Kontakt:
    orga@coaching-kongress.com

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